La formation et le développement - Training and development

La formation et le développement impliquent l'amélioration de l'efficacité des organisations, des individus et des équipes qui les composent. La formation peut être considérée comme liée à des changements immédiats dans l' efficacité organisationnelle via un enseignement organisé, tandis que le développement est lié à la progression des objectifs à plus long terme de l'organisation et des employés. Alors que la formation et le développement ont techniquement des définitions différentes, les deux sont souvent utilisés de manière interchangeable et/ou ensemble. La formation et le développement ont toujours été un sujet de psychologie appliquée, mais au cours des deux dernières décennies, ils sont devenus étroitement associés à la gestion des ressources humaines , à la gestion des talents , au développement des ressources humaines, à la conception pédagogique , aux facteurs humains et à la gestion des connaissances .

Histoire

Le premier article lié à la formation a été publié en 1918 dans le Journal of Applied Psychology. Cet article a exploré un programme de premier cycle conçu pour les psychologues appliqués. La Seconde Guerre mondiale a influencé la recherche en psychologie appliquée sur l'efficacité des programmes de formation, en particulier dans des contextes militaires. Dans les années 1960 et 1970, le domaine a commencé à développer des théories et à mener des recherches basées sur la théorie car jusque-là, le domaine était enraciné dans la recherche interventionnelle par essais et erreurs. Cette époque a également entraîné le développement de nouvelles méthodes de formation telles que l'utilisation d'ordinateurs, la télévision, des études de cas et des jeux de rôle. La portée de la formation et du développement s'est également élargie pour inclure la formation interculturelle , l'accent mis sur le développement de l'employé individuel et l'utilisation de la nouvelle littérature sur le développement de l' organisation pour encadrer les programmes de formation. Les années 1980 ont marqué un changement pour se concentrer sur la façon dont les employés recevaient et mettaient en œuvre les programmes de formation, et ont encouragé la collecte de données à des fins d'évaluation, en particulier les programmes de formation en gestion. Le volet développement de la formation et du développement est devenu de plus en plus populaire dans les années 1980 et 1990, les employés étant plus fréquemment influencés par le concept d'« apprentissage tout au long de la vie » . C'est au cours de cette décennie qu'ont été menées pour la première fois des recherches révélant l'impact et l'importance de favoriser une culture positive en matière de formation et de développement (y compris la gestion et les collègues). Le tournant du siècle a apporté plus de recherche sur des sujets tels que la formation en équipe, par exemple la formation croisée. La formation croisée met l'accent sur la formation aux responsabilités des collègues.

Pratique et méthodes de formation

La formation et le développement englobent trois activités principales : la formation, l' éducation et le développement.

Les « acteurs » de la formation et du développement sont classés en plusieurs classes. Les sponsors de la formation et du développement sont des cadres supérieurs. Les clients de la formation et du développement sont les planificateurs d'affaires. Les supérieurs hiérarchiques sont responsables de l'encadrement, des ressources et de la performance. Les participants sont ceux qui subissent réellement les processus. Les animateurs sont des agents de gestion des ressources humaines. Et les prestataires sont des spécialistes en la matière. Chacun de ces groupes a son propre agenda et ses propres motivations, qui sont parfois en conflit avec les agendas et les motivations des autres.

Surtout au cours des deux dernières décennies, la formation est devenue davantage axée sur les stagiaires, ce qui permet à ceux qui sont formés plus de flexibilité et d'opportunités d'apprentissage actif. Par exemple, ces techniques d'apprentissage actif comprennent l'apprentissage exploratoire/découverte, la formation à la gestion des erreurs, l'exploration guidée et la formation à la maîtrise. Les projets typiques sur le terrain comprennent le développement des cadres et des superviseurs/gestionnaires, l'orientation des nouveaux employés, la formation professionnelle, la formation technique/professionnelle, la formation au service client, la formation à la vente et au marketing et la formation à la santé et à la sécurité. La formation est particulièrement critique dans les organisations à haute fiabilité , qui s'appuient sur des normes de sécurité élevées afin d'éviter des dommages catastrophiques aux employés, aux équipements ou à l'environnement (par exemple, les centrales nucléaires, les salles d'opération).

Il est important de noter que tous les employés ont besoin de différents niveaux et types de développement afin de remplir leur rôle au sein de l'organisation. Tous les employés ont besoin d'un ou de plusieurs types de formation et de développement sur une base continue pour maintenir des performances efficaces, ou pour s'adapter à de nouvelles méthodes ou à de nouvelles méthodes de travail, et pour rester motivés et engagés. L'approche de conception de systèmes pédagogiques (souvent appelée modèle ADDIE) est idéale pour concevoir des programmes d'apprentissage efficaces et utilisée pour la conception pédagogique. La conception pédagogique est le processus de conception, de développement et de diffusion du contenu d'apprentissage. Le modèle ADDIE comporte 5 phases : (1) évaluation des besoins, (2) conception du programme, (3) élaboration du programme, (4) prestation ou mise en œuvre de la formation et (5) évaluation de la formation.

Analyser - identification des problèmes, (TNA) analyse des besoins de formation, public cible déterminé, besoins des parties prenantes identifiés, identifier les ressources nécessaires.

Conception - plan d'intervention/mise en œuvre d'apprentissage et méthodes d'évaluation cartographiées et cartographiées.

Développement - déterminer la méthode de livraison, la production du produit d'apprentissage conforme à la conception, déterminer les stratégies/médias/méthodes d'enseignement, l'évaluation de la qualité du produit d'apprentissage, le développement de la stratégie de communication, le développement de la technologie requise, le développement et l'évaluation des évaluations et des outils d'évaluation .

Mettre en œuvre - participation à des programmes parallèles, prestation de formation, participation à l'apprentissage, mise en œuvre d'un plan de communication, évaluation de l'entreprise, exécution d'évaluations formelles.

Évaluation - (partie intégrante de chaque étape) évaluation formelle, évaluation de l'apprentissage continu, évaluation de l'entreprise, points potentiels d'amélioration.

Il existe de nombreuses méthodes de formation différentes qui existent aujourd'hui, y compris les méthodes en cours d'emploi et en dehors du travail. Les méthodes de formation en cours d'emploi se produisent au sein de l'organisation où les employés apprennent en travaillant aux côtés de leurs collègues de manière telle que le coaching , le mentorat , l'apprentissage, la rotation des tâches, la technique d'enseignement du travail (JIT) ou en étant une doublure. En revanche, les méthodes de formation en dehors du travail se produisent en dehors de l'organisation où les employés assistent à des choses telles que des conférences, des séminaires et des conférences ou ils participent à des exercices de simulation comme des études de cas et des jeux de rôle. Cela pourrait également inclure des activités de vestibule, de sensibilité ou de formation transactionnelle. Les autres méthodes de formation comprennent :

Formation en apprentissage : système de formation dans lequel un travailleur entrant dans les métiers spécialisés reçoit une instruction et une expérience approfondies, tant sur le lieu de travail qu'en dehors, dans les aspects pratiques et théoriques du travail.

Programmes coopératifs et programmes de stages : programmes de formation qui combinent une expérience pratique en cours d'emploi avec une éducation formelle. Ces programmes sont généralement offerts dans les collèges et les universités.

Enseignement en classe : les informations peuvent être présentées sous forme de conférences, de démonstrations, de films et de bandes vidéo ou par le biais d'un enseignement informatique. (Cela comprend la formation dans le vestibule où les stagiaires reçoivent des instructions sur le fonctionnement de l'équipement.)

Apprentissage autodirigé : les individus travaillent à leur propre rythme pendant l'enseignement programmé. Y compris des livres, des manuels ou des ordinateurs pour décomposer le contenu du sujet en séquences logiques hautement organisées qui exigent une réponse continue de la part du stagiaire.

Audiovisuel : méthodes utilisées pour enseigner les compétences et les procédures requises pour un certain nombre d'emplois.

Simulation : utilisé lorsqu'il n'est pas pratique ou sûr de former des personnes sur l'équipement réel ou dans l'environnement de travail réel.

E-learning : formation qui utilise des ressources informatiques et/ou en ligne. Tels que CBT (formation assistée par ordinateur), cassettes vidéo, satellites et diffusion TV/DVD/CD-ROM interactifs.

Les avantages de la formation des employés sont une productivité et des performances accrues sur le lieu de travail, une uniformité des processus de travail, une supervision réduite et une réduction du gaspillage, la promotion des employés de l'intérieur, l'amélioration de la structure et des conceptions organisationnelles, la stimulation du moral, une meilleure connaissance des politiques et des objectifs de l'organisation, une meilleure valorisation du client et une technologie améliorée/mise à jour. La formation revêt une importance considérable car elle prépare les employés à des responsabilités professionnelles plus élevées, montre aux employés qu'ils sont valorisés, améliore les processus informatiques et informatiques et teste l'efficacité des nouveaux systèmes de gestion des performances. Cependant, au contraire, certaines personnes pensent que la formation est une perte de temps et d'argent, car dans certains cas, l'expérience de la vie réelle peut l'emporter sur l'éducation, et les organisations veulent dépenser moins, pas plus.

Méthode de formation en séminaire

Des principes

Lorsqu'une entreprise fait suivre des programmes de formation à ses employés, elle doit s'assurer qu'ils sont efficaces et pertinents pour les tâches des employés dans l'organisation, car on estime que seulement 20 à 30 % des formations dispensées aux employés sont utilisées le mois suivant. Pour aider à atténuer ce problème, certains principes généraux doivent être suivis pour augmenter le désir des employés de participer au programme. Ceux-ci inclus:

  • Efficacité personnelle : cela signifie que les apprenants sont convaincus qu'ils peuvent pleinement comprendre les enseignements.
  • Attitude : Une attitude non coopérative envers l'apprentissage pourrait nuire à la capacité de l'individu à saisir les connaissances fournies.
  • Compétence : Il s'agit de la compétence qu'un individu développe qui lui permet de prendre de bonnes décisions de manière efficace.
  • Motivations externes : Ce sont les comportements que les individus présentent lorsqu'une récompense ou un objectif extrinsèque leur est donné.

La motivation est un processus interne qui conduit au comportement d'un employé et à sa volonté d'atteindre les objectifs de l'organisation. La création d'un environnement motivant au sein d'une organisation peut aider les employés à atteindre leur plus haut niveau de productivité. La motivation peut créer une main-d'œuvre engagée qui améliore les performances individuelles et organisationnelles. Le modèle de motivation est représenté au niveau le plus élémentaire par des facteurs de motivation séparés en deux catégories différentes :

  • Facteurs intrinsèques : ils représentent les facteurs internes à un individu, tels que la difficulté du travail, la reconnaissance des réalisations, la responsabilité, l'opportunité d'un travail significatif, la participation à la prise de décision et l'importance au sein de l'organisation.
  • Facteurs extrinsèques : Ce sont des facteurs externes à l'individu, tels que la sécurité d'emploi, le salaire, les avantages sociaux, les conditions de travail et les vacances.
Conférence de formation et de perfectionnement

Les facteurs de motivation intrinsèques et extrinsèques sont liés à la performance des employés sur le lieu de travail. Les techniques d'une entreprise pour motiver les employés changent et évoluent continuellement. Découvrir ce qui motive les employés peut aider les entreprises à déterminer pourquoi les gens travaillent de manière spécifique et performent à différents niveaux.

Il existe de nombreux principes de formation et de développement de base en gestion des ressources humaines. Par exemple, la rétroaction sur les performances est importante car les managers peuvent l'utiliser pour identifier le manque de compétences de l'employé dans les domaines du travail et leur approche pour améliorer cette faiblesse tout en maintenant le comportement.

Les commentaires constructifs traditionnels, également appelés commentaires basés sur les faiblesses, peuvent souvent être considérés comme malveillants du point de vue des employés. Lorsqu'ils sont interprétés négativement, les employés perdent leur motivation au travail, ce qui affecte leur niveau de production. L'autre type de rétroaction qui est plus efficace est connu sous le nom de rétroaction basée sur les forces. Cette rétroaction est plus efficace car il est plus facile d'ajuster la performance une fois que l'individu peut séparer les défauts des forces. La rétroaction basée sur les points forts est une rétroaction positive qui permet aux employés de reconnaître leurs points forts et d'améliorer encore leurs performances grâce à ces connaissances. Utiliser cette stratégie comme base d'un feedback constructif montre un soutien et un encouragement envers l'employé, ce qui renforce sa confiance. La confiance dans le lieu de travail permet aux individus de rester concentrés et engagés. Cependant, l'inconvénient du feedback basé sur les forces est de ne pas fonctionner à son plein potentiel en raison d'un excès de confiance.

Le renforcement est un autre principe essentiel de la formation et du développement des employés. En renforçant positivement les employés avec des encouragements ou des récompenses, les gestionnaires peuvent établir un modèle de comportement souhaité. Des études ont montré que le renforcement influence directement l'apprentissage des employés, qui est fortement corrélé à la performance après la formation. La formation basée sur le renforcement met l'accent sur l'importance de la communication entre les gestionnaires et les stagiaires sur le lieu de travail. Plus l'environnement de formation peut être une expérience positive et enrichissante, plus les participants sont susceptibles d'apprendre plus rapidement et plus rapidement.

Un autre aspect essentiel de la formation basée sur le renforcement est de discuter de ce qui a été enseigné lors d'une session de formation et de la manière dont les employés peuvent appliquer ce qu'ils ont appris au travail. Cela peut être fait en organisant des séances de remue-méninges avant et après la formation.  

Dans l'ensemble, les managers jouent un rôle important dans le renforcement de l'apprentissage en recherchant systématiquement des moyens de remarquer et de remercier l'employé lorsqu'il utilise les compétences et les connaissances de la session de formation. En renforçant positivement les employés comme celui-ci, ils deviendront plus à l'aise sur le lieu de travail et plus confiants dans leurs capacités, ce qui affectera finalement positivement leurs performances futures.

Avantages

La formation est utilisée dans les organisations depuis plusieurs décennies. Bien que la formation et le développement nécessitent des investissements de plusieurs types, l'intégration de la formation et du développement dans les organisations présente des avantages cités :

  • Augmentation de la productivité et des performances au travail
  • Développement de compétences
  • Développement d'équipe
  • Diminution des accidents liés à la sécurité

Cependant, si la formation et le développement ne sont pas stratégiques et orientés vers des objectifs spécifiques, cela peut faire plus de mal que de bien. Des évaluations des besoins , en particulier lorsque la formation est menée à grande échelle, sont fréquemment effectuées afin d'évaluer ce qui doit être formé, comment il doit être formé et dans quelle mesure. Les évaluations des besoins dans le contexte de la formation et du développement révèlent souvent des compétences spécifiques aux employés et à la direction à développer (par exemple pour les nouveaux employés), des problèmes à l'échelle de l'organisation à résoudre (par exemple, des problèmes de performance), des adaptations nécessaires pour s'adapter à des environnements changeants (par exemple, une nouvelle technologie), ou les besoins de développement des employés (par exemple, la planification de carrière). Le degré d'efficacité des programmes de formation et de développement peut être prédit par l'évaluation des besoins et le degré de satisfaction des besoins, l'exécution de la formation (c'est-à-dire l'efficacité du formateur) et les caractéristiques du stagiaire (par exemple, motivation, capacités cognitives). L'efficacité de la formation se fait généralement au niveau individuel ou au niveau de l'équipe, avec peu d'études étudiant les impacts sur les organisations.

Occupation

Le Réseau d'information sur les professions (O*NET) cite les spécialistes de la formation et du développement comme ayant de bonnes perspectives, ce qui signifie que la profession connaîtra une croissance rapide ou qu'il y aura plusieurs offres d'emploi au cours des prochaines années. Les professions connexes comprennent les responsables de la formation et du développement, les (chefs) de l'apprentissage, les psychologues industriels et organisationnels et les consultants en développement organisationnel . Les spécialistes de la formation et du développement sont équipés des outils nécessaires pour effectuer des analyses des besoins, créer des programmes de formation adaptés aux besoins de l'organisation en utilisant une variété de techniques de formation, créer du matériel de formation et exécuter et guider des programmes de formation.

Voir également

  • Éducation des adultes  – Toute forme d'apprentissage dans laquelle les adultes s'engagent au-delà de la scolarisation traditionnelle
  • Microformation
  • Formation  – Acquisition de connaissances, d'aptitudes et de compétences à la suite de l'enseignement ou de la pratique

Les références

Lectures complémentaires