Ségrégation professionnelle - Occupational segregation

La ségrégation professionnelle est la répartition des travailleurs entre et au sein des professions , en fonction des caractéristiques démographiques , le plus souvent le sexe . D'autres types de ségrégation professionnelle comprennent la ségrégation raciale et ethnique et la ségrégation fondée sur l'orientation sexuelle. Ces caractéristiques démographiques se recoupent souvent. Alors qu'un emploi fait référence à un poste réel dans une entreprise ou une industrie, une profession représente un groupe d'emplois similaires qui nécessitent des compétences et des fonctions similaires. De nombreuses professions sont séparées en elles-mêmes en raison des différents emplois, mais cela est difficile à détecter en termes de données professionnelles. La ségrégation professionnelle compare différents groupes et leurs professions dans le contexte de l'ensemble de la population active. La valeur ou le prestige des emplois ne sont généralement pas pris en compte dans les mesures.

Les niveaux de ségrégation professionnelle diffèrent sur la base d'une ségrégation et d'une intégration parfaites. La ségrégation parfaite se produit lorsqu'une profession donnée n'emploie qu'un seul groupe. L'intégration parfaite, par contre, se produit lorsque chaque groupe détient la même proportion de postes dans une profession que dans la population active.

De nombreux chercheurs, tels que Biblarz et al., soutiennent que la ségrégation professionnelle se produit souvent selon des schémas, soit horizontalement (à travers les professions) ou verticalement (au sein de la hiérarchie des professions) et est très probablement causée par une discrimination fondée sur le sexe . Cependant, il est important de noter que dans le passé, la ségrégation professionnelle en ce qui concerne la race n'a pas été bien étudiée, de nombreuses études choisissant de comparer deux groupes au lieu de plusieurs. Étant donné que les différents genres de différentes origines raciales/ethniques rencontrent des obstacles différents, la mesure de la ségrégation professionnelle est plus nuancée. En fin de compte, la ségrégation professionnelle entraîne des écarts salariaux et la perte d'opportunités pour les candidats capables qui sont négligés en raison de leur sexe et de leur race.

Aux Etats-Unis

Tendances de genre

Au cours du siècle dernier, aux États-Unis, il y a eu une stabilité surprenante des scores de l'indice de ségrégation, qui mesure le niveau de ségrégation professionnelle du marché du travail. Il y a eu une baisse de la ségrégation professionnelle dans les années 1970 et 1980, car les technologies qui ont rendu le travail de soins à domicile plus rapide et plus facile ont permis à plus de femmes de se lancer sur le marché du travail. Cependant, la ségrégation professionnelle reste un élément fixe de la main-d'œuvre aux États-Unis aujourd'hui. Pas plus tard qu'en 1996, il a été constaté que la ségrégation professionnelle entre les sexes au cours des trois dernières générations n'a pas diminué. Dans une étude, les femmes adultes travaillant dans les années 1980 étaient susceptibles d'avoir été confrontées à la même ségrégation professionnelle à laquelle étaient confrontées leurs mères travaillant dans les années 1960 et leurs grands-mères travaillant dans les années 1940.

Tendances raciales

Les données sur la ségrégation sexuelle après les années 1990 sont abondantes, mais les données sur la ségrégation raciale sont moins complètes. De plus, bien qu'il soit facile de voir les tendances nationales, cela ne reflète pas toujours les tendances au sein des différents secteurs. Certaines régions des États-Unis sont plus sujettes à la ségrégation professionnelle. En raison de l'histoire de l'esclavage, Jim Crow , et de la lente transition vers une économie industrielle, la main-d'œuvre du Sud a été plus ségréguée racialement que le reste des États-Unis.

La Grande Migration (1910 - 1970) a représenté un déplacement de la population afro-américaine du Sud vers le Nord, et des emplois agricoles aux emplois industriels. La Grande Dépression (1929 - 1933) a provoqué le licenciement de nombreux Afro-Américains par rapport à d'autres dans leurs entreprises, ce qui les a amenés à se tourner vers le travail indépendant, avec des emplois tels que les travaux ménagers ou l'ouverture de leur propre entreprise en tant que couturières ou propriétaires de magasins. Dans les années 1940, les types d'emplois disponibles ont commencé à passer de l'industrie au service, tandis que la partie agricole est passée à des machines qui ne nécessitaient pas beaucoup de main-d'œuvre. Ce changement a à la fois créé de nouveaux emplois et fait disparaître d'autres emplois. La ségrégation raciale a commencé à décliner après la création du Titre VII du Civil Rights Act de 1964 .

En 1980, les emplois qui avaient une représentation plus élevée des femmes afro-américaines ont doublé. Après les années 1980, la ségrégation professionnelle a semblé être réduite de manière moins significative en raison de l'augmentation de la représentation des femmes afro-américaines dans les domaines auparavant faiblement représentés (tels que les avocats, les juges ou les comptables) et une diminution de la représentation dans les domaines auparavant fortement représentés. (par exemple, les travaux ménagers privés, les employés de cuisine et les services de conciergerie). Cependant, dans d'autres secteurs de l'économie, c'est l'inverse qui s'est produit ; une surreprésentation accrue s'est produite dans des domaines tels que les emplois de soutien administratif, et une sous-représentation accrue s'est produite dans des domaines tels que les directeurs généraux et les administrateurs publics.

L'impact du changement initial vers une plus grande représentation des femmes afro-américaines sur le lieu de travail qui s'est produit dans les années 1960 et 1970 a commencé à diminuer dans les années 1990 et 2000, ce qui a entraîné une augmentation du nombre de femmes afro-américaines dans la population active. De 1940 à 2000, les femmes afro-américaines de tous les milieux scolaires ont connu une ségrégation professionnelle décroissante; toutefois, après 2000, une diminution de la ségrégation n'est survenue que pour les femmes titulaires d'un baccalauréat ou d'une expérience collégiale générale. Malgré cela, les salaires des femmes titulaires d'un diplôme universitaire sont inférieurs à la moyenne par rapport à ceux de leurs pairs.

Les types

Genre

La division genrée du travail aide à expliquer la hiérarchie du pouvoir à travers l'identité de genre, la classe, la race, l'ethnicité et l'orientation sexuelle. Les féministes socialistes contribuent à cette idéologie à travers un cadre marxiste du travail aliéné et des moyens de production . Heidi Hartmann a mis l'accent sur la division genrée du travail en tant que contrôle patriarcal sur le travail des femmes. Wally Saccombe a suggéré que le mode de production devrait devenir une unité de production et de reproduction, dans laquelle les capacités de reproduction des femmes sont considérées comme une source précieuse de travail ou de revenu. Le mouvement des « salaires pour les travaux ménagers » à la fin des années 1970 a mis en évidence l'importance de l'inégalité entre les sexes sur le lieu de travail. Les féministes socialistes ont critiqué l'exploitation du travail domestique et reproductif des femmes, car il n'était pas considéré comme une marchandise méritant un paiement dans l'économie de marché. Les femmes font souvent l'expérience d'un « double jour » ou d'un « deuxième quart de travail » lorsqu'elles occupent un emploi rémunéré et rentrent ensuite à la maison pour s'occuper des enfants et de la maison.

Horizontal

La ségrégation horizontale fait référence aux différences dans le nombre de personnes de chaque sexe présentes dans les différentes professions. La ségrégation horizontale est susceptible d'être accrue par la restructuration post-industrielle de l'économie (société post-industrielle ), dans laquelle l'expansion des industries de services a appelé de nombreuses femmes à entrer sur le marché du travail. Les millions de femmes au foyer qui sont entrées dans l'économie au cours de la restructuration post-industrielle sont principalement entrées dans des emplois du secteur des services où elles pouvaient travailler à temps partiel et avoir des horaires flexibles. Bien que ces options soient souvent attrayantes pour les mères, qui sont souvent chargées de s'occuper de leurs enfants et de leur foyer, elles sont aussi malheureusement plus disponibles dans les professions moins bien rémunérées et moins statutaires. L'idée que les infirmières et les enseignants sont souvent décrits comme des femmes alors que les médecins et les avocats sont souvent supposés être des hommes illustrent à quel point la ségrégation horizontale est profondément enracinée dans notre société.

Verticale

Le terme ségrégation verticale décrit la domination des hommes sur les emplois les plus prestigieux dans les professions traditionnellement masculines et traditionnellement féminines. Familièrement, l'existence d'une ségrégation verticale est désignée comme permettant aux hommes de monter dans un « escalier en verre » à travers lequel les femmes doivent regarder les hommes les dépasser sur le chemin des premières positions. En général, moins il y a de ségrégation professionnelle dans un pays, moins il y a de ségrégation verticale car les femmes ont de meilleures chances d'obtenir les postes les plus élevés dans une profession donnée à mesure que leur part de l'emploi dans cette profession particulière augmente.

La ségrégation verticale peut être quelque peu difficile à mesurer entre les professions, car elle renvoie aux hiérarchies au sein des professions individuelles. Par exemple, la catégorie des professionnels de l'éducation (une catégorie dans la Classification type australienne des professions, deuxième édition) est divisée en « Professeurs d'école », « Enseignants de l'enseignement universitaire et professionnel » et « Professionnels de l'éducation divers ». Ces catégories sont ensuite subdivisées en sous-catégories. Bien que ces catégories décrivent bien les divisions au sein de l'éducation, elles ne sont pas comparables aux catégories hiérarchiques au sein d'autres professions, et rendent donc assez difficiles les comparaisons des niveaux de ségrégation verticale.

Course

Différentes minorités ont différents facteurs influençant leur ségrégation. Aux États-Unis, Alonso-Villar et al. ont conclu que les Asiatiques sont le groupe le plus ségrégué sur la base des données de la répartition globale de l'emploi, tandis que les Hispaniques sont les plus ségrégués sur les marchés locaux. Les Asiatiques ont tendance à être concentrés à la fois dans les emplois peu rémunérés, tels que les opérateurs de machines à coudre ou les tailleurs, et dans les emplois bien rémunérés comme les emplois en génie médical ou informatique. Cette fourchette peut être due au fait qu'au sein de la catégorie « Asiatique », les données pour différentes ethnies diffèrent, comme entre les Asiatiques du Sud-Est et les Asiatiques de l'Est. Lorsque les facteurs de caractéristiques du capital humain et les variables géographiques sont supprimés, les Africains et les Amérindiens sont les plus séparés. Alors que les Asiatiques et les Hispaniques ont tendance à être séparés en raison de leurs compétences et caractéristiques individuelles, les Noirs et les Amérindiens ont tendance à être inconditionnellement séparés.

Près de 90 % des emplois aux États-Unis surreprésentent ou sous-représentent les hommes noirs, ce qui démontre la ségrégation. La surreprésentation se produit dans les emplois les moins bien rémunérés, tandis que la sous-représentation se produit dans les emplois les mieux rémunérés. Les emplois avec une surreprésentation des hommes noirs et latinos ont tendance à diminuer les salaires au fil du temps.

Orientation sexuelle

En plus du sexe, l'orientation sexuelle peut également être une base importante pour la ségrégation professionnelle : il y a un nombre disproportionnellement élevé de travailleurs gais et lesbiennes dans certaines professions. La recherche montre que les hommes gais sont plus susceptibles d'occuper des emplois à majorité féminine que les hommes hétérosexuels, et que les lesbiennes sont plus représentées dans les emplois à majorité masculine que les femmes hétérosexuelles, mais même après avoir tenu compte de cette tendance, commune aux hommes gais et aux lesbiennes. est une propension à se concentrer sur des occupations qui offrent une indépendance des tâches ou exigent une perception sociale, ou les deux.

Intersectionnalité

L' intersectionnalité de la race/ethnicité et du genre dans la ségrégation professionnelle signifie que les deux facteurs s'appuient l'un sur l'autre de manière complexe pour créer leurs propres ensembles de problèmes. Entre les genres, il y a des idées préconçues ; lorsque le sexe est encore divisé par race et origine ethnique, les stéréotypes diffèrent encore plus. Les femmes sont traitées à plus de ségrégation que les hommes ; cependant, la comparaison des différents sexes montre qu'une plus grande disparité raciale/ethnique existe chez les hommes par rapport à leurs homologues féminines. Sur le lieu de travail, la répartition des femmes hispaniques, asiatiques, afro-américaines et amérindiennes est très similaire. Néanmoins, parmi les emplois faiblement rémunérés, les femmes hispaniques représentent le groupe démographique le plus important.

Mintz a constaté que depuis 1983, l'écart entre les sexes a diminué, mais s'est rétréci de manière significative uniquement entre les Blancs. La représentation des femmes blanches par rapport aux autres minorités a le plus augmenté. Pour les emplois qui exigent un niveau d'éducation élevé, la représentation des femmes dans toutes les races/ethnies a dépassé celle des hommes ; Cependant, lorsque l'on compare les différences entre les sexes au sein des races, l'écart entre les Blancs était plus petit, ce qui suggère que l'éducation apporte plus d'avantages aux hommes blancs en termes de professions.

Causes

Préférences individuelles

Selon Eli Ginzberg, l'autosélection commence à un jeune âge et comporte de nombreuses étapes différentes. Lorsque les enfants commencent à penser à des emplois, ils sont ouverts à toutes les possibilités et ne sont pas limités par leur sexe, leur race ou leur classe sociale. À la fin de l'âge adulte, le choix final de l'occupation dépend du niveau d'éducation de la personne, de la valeur qu'elle accorde aux différentes occupations, de ses émotions face au monde qui l'entoure et des contraintes environnementales qu'elle subit. Les adultes choisissent des emplois qui ont un environnement de travail qui leur est familier et qu'ils croient avoir de la valeur. Il est important de noter que même si les individus ont des préférences différentes pour les emplois qu'ils souhaitent, la société et les inégalités d'emploi peuvent influencer ces choix.

Certaines femmes choisissent elles-mêmes des postes à statut plus élevé, choisissant plutôt d'avoir plus de temps à passer à la maison et avec leur famille. Selon Sarah Damaske, ce choix est souvent fait parce que les postes à statut élevé ne laissent pas de temps pour la lourde charge de travail domestique que de nombreuses femmes s'attendent à assumer en raison de la division sexuelle du travail à la maison. Les femmes de la classe ouvrière en particulier choisissent aussi parfois elles-mêmes des postes plus exigeants en temps ou de statut plus élevé pour maintenir la hiérarchie traditionnelle des sexes et l'accord du ménage.

Les explications du capital humain postulent en outre que les hommes sont plus susceptibles que les femmes de préférer leur vie professionnelle à leur vie familiale. Cependant, l'Enquête sociale générale a révélé que les hommes n'étaient que légèrement moins susceptibles que les femmes d'apprécier les heures courtes, et que les préférences pour des caractéristiques d'emploi particulières dépendaient principalement de l'âge, de l'éducation, de la race et d'autres caractéristiques plutôt que du sexe. En outre, d'autres recherches ont montré que les hommes et les femmes ont probablement des préférences professionnelles endogènes, ce qui signifie que leurs préférences sont dues aux emplois qu'ils occupent et à ceux qu'ils ont occupés dans le passé plutôt qu'intrinsèquement liées au genre. Après avoir pris en considération les emplois des hommes et des femmes, il n'y a pas de différence dans leurs préférences d'emploi. Les hommes et les femmes engagés dans des types de travail similaires ont des niveaux similaires d'engagement au travail et affichent d'autres préférences similaires.

Disparités éducatives

Les minorités sont soumises à une barrière linguistique. Pour certains immigrants, malgré leur grande expérience dans le pays d'où ils viennent, ils sont incapables d'obtenir un emploi de même rang en raison de leur méconnaissance de la langue. De nombreux immigrants qui viennent aux États-Unis sont des Asiatiques ou des Hispaniques qui ne parlent pas anglais. Les immigrants peuvent connaître une suréducation ou une sous-éducation. Ceux qui n'ont pas une bonne maîtrise de l'anglais sont limités à des emplois peu rémunérés qui ont également de faibles attentes en matière de compétences ne relevant pas de la langue. Étant donné que les travailleurs des minorités ont tendance à être plus jeunes (l'âge médian des travailleurs hispaniques, amérindiens, noirs et asiatiques étant respectivement de 35, 38, 39 et 39 ans, par rapport à l'âge médian des blancs, qui est de 42 ans), ils ont moins d'expérience. , ce qui en fait des candidats moins compétitifs.

Un faible niveau d'éducation explique en grande partie pourquoi les Amérindiens et les Noirs sont plus ségrégués sur le lieu de travail. Cependant, bien que les différences raciales et ethniques dans les niveaux d'éducation soient considérées comme la principale explication de l'écart salarial, lorsque l'on compare les salaires entre les races/ethnies ayant le même niveau d'éducation, il existe encore des différences, ce qui suggère que ce n'est pas la seule raison pour laquelle un écart salarial existe. Les hommes noirs qui obtiennent leur diplôme d'études secondaires ou décrochent ont un taux de chômage le double du taux de chômage de leurs pairs blancs. Les personnes appartenant à une minorité raciale/ethnique seront désavantagées pour obtenir un emploi, quelle que soit leur formation.

Les explications du capital humain sont celles qui soutiennent que le succès professionnel et économique d'un individu et d'un groupe peut être au moins partiellement attribué aux capacités accumulées développées par l'éducation et les expériences formelles et informelles. Les explications du capital humain pour la ségrégation professionnelle postulent donc qu'une différence de niveaux d'éducation des hommes et des femmes est responsable de la ségrégation professionnelle persistante. En raison de leurs mérites éducatifs prétendument moindres, leur salaire inférieur est justifié. Contrairement à cette théorie, cependant, au cours des 40 dernières années, le niveau d'instruction des femmes a dépassé celui des hommes. Un domaine de l'éducation qui pourrait jouer un rôle important dans la ségrégation professionnelle, cependant, est la pénurie de femmes en sciences et en mathématiques. Les domaines STEM ont tendance à être des pipelines vers des emplois mieux rémunérés. Par conséquent, le manque de femmes dans les emplois mieux rémunérés pourrait être en partie dû au fait qu'elles ne poursuivent pas de sciences et de mathématiques à l'école. Cela peut être vu dans des domaines tels que la finance, qui est très lourd en mathématiques et est également un domaine très populaire pour ceux qui finissent par atteindre des postes de haut niveau dans le secteur privé. Ce choix, comme d'autres, est souvent une préférence personnelle ou fait en raison de l'idée culturelle que les femmes ne sont pas aussi bonnes que les hommes en mathématiques.

Disparités de travail

Les employeurs peuvent influencer la disparité salariale pour les femmes et les minorités de trois manières. Ils peuvent le faire en triant les femmes et les minorités raciales dans des emplois moins bien rémunérés tandis que leurs homologues reçoivent des emplois mieux rémunérés, en ne choisissant pas sélectivement les femmes et les minorités raciales pour les promotions, et en s'occupant de leur recrutement et de leur publicité pour des personnes qui ne sont pas des femmes ou des minorités raciales. Dans le même temps, les employeurs sous-évaluent systématiquement le travail des femmes et des minorités raciales/ethniques dans un concept connu sous le nom de discrimination valorisante. Pour de nombreux emplois, entre le point de contact et la finalisation de la candidature, l'un des rôles des ressources humaines est d'orienter les candidats vers certains emplois. Le pilotage des ressources humaines peut se produire lorsque ce rôle est utilisé pour orienter les femmes et les minorités raciales vers des emplois moins bien rémunérés.

Les explications du capital humain postulent que les hommes ont tendance à accéder à des postes plus élevés que les femmes en raison d'une disparité d'expérience de travail entre les sexes. L'écart entre l'ancienneté des hommes et des femmes augmente avec l'âge, et les femmes diplômées d'université sont plus susceptibles que les hommes d'interrompre leur carrière pour élever des enfants. De tels choix peuvent également être attribués à la division sexuée du travail qui tient les femmes principalement responsables des tâches domestiques.

Stratégies de recherche d'emploi

Selon les sociologues Hanson et Pratt, les hommes et les femmes utilisent des stratégies différentes dans leur recherche d'emploi qui jouent un rôle dans la ségrégation professionnelle. Ces différentes stratégies sont influencées par les relations de pouvoir au sein du ménage, la nature sexospécifique de la vie sociale et les responsabilités domestiques des femmes. Le dernier facteur, en particulier, conduit les femmes à privilégier la proximité géographique de l'emploi salarié lors de la recherche d'un emploi. En outre, la plupart des gens ont trouvé leur emploi grâce à des contacts informels. La nature genrée de la vie sociale conduit les femmes à avoir des réseaux avec une portée géographique plus petite que les hommes. Ainsi, la localisation des femmes dans des professions à prédominance féminine qui ont un statut inférieur et un salaire inférieur est le résultat de « graves contraintes de temps au quotidien » plutôt que d'un choix conscient et à long terme fait qui serait en mesure de maximiser la rémunération et prestige.

Les communautés résidentielles constituées d'une seule minorité raciale dans les régions métropolitaines ont tendance à former des réseaux d'emploi en raison de leur isolement par rapport aux autres races. Les réseaux d'emploi sont souvent utilisés comme un meilleur moyen de trouver de bonnes opportunités d'emploi, mais cela peut être préjudiciable s'il ne se traduit pas par des salaires plus élevés. Les réseaux peuvent conduire à un accès inégal aux opportunités d'emploi et pour les minorités, se traduire par une concurrence réduite pour les marchés du travail mieux rémunérés et une concurrence accrue dans les marchés inférieurs. Cela se traduit par une baisse du prix salarial pour les marchés du travail. Les hommes noirs et latinos qui utilisent des réseaux constitués principalement de leur propre race ont un taux d'emploi plus faible, tandis que les hommes blancs auront des taux d'emploi plus élevés. De plus, pour ceux qui immigrent illégalement, il est plus facile d'obtenir certains emplois peu rémunérés. Parce qu'ils font souvent du réseautage au sein de leur communauté, ces emplois sont davantage concentrés avec certains groupes raciaux/ethniques.

Effets

Écart salarial

Les femmes occupant des emplois à prédominance féminine paient deux pénalités : le salaire moyen de leur emploi est inférieur à celui d'emplois à prédominance masculine comparables, et elles gagnent moins que les hommes dans les mêmes emplois. Depuis 1980, la ségrégation professionnelle est le facteur le plus important de l'écart salarial entre les sexes, représentant plus de la moitié de l'écart salarial. De plus, les salaires des femmes sont affectés négativement par le pourcentage de femmes dans un emploi, mais les salaires des hommes ne sont pratiquement pas affectés. Des baisses de salaires se produisent pour tous les travailleurs, quelle que soit leur race. L'hypothèse du surpeuplement postule que la ségrégation professionnelle réduit les revenus de toutes les femmes en raison de l'exclusion des femmes des professions à prédominance masculine et de la ségrégation dans un certain nombre de professions à prédominance féminine. Étant donné que les compétences féminines sont traditionnellement moins valorisées tant en salaire qu'en prestige, l'entassement des femmes dans certains métiers rend ces métiers moins valorisés tant en salaire qu'en prestige.

On constate que la surpopulation est atténuée par des macro-changements dans la ségrégation professionnelle. L'enseignement, par exemple, du moins dans les générations récentes, est traditionnellement une profession dominée par les femmes. Cependant, lorsque des postes s'ouvrent aux femmes dans les affaires et dans d'autres professions à revenu élevé, les conseils scolaires doivent augmenter les salaires des enseignants potentiels pour attirer des candidats. C'est un exemple de la façon dont même les femmes dans les professions traditionnellement dominées par les femmes bénéficient encore, en termes de salaire, de l'intégration genrée du marché.

Les écarts salariaux commencent au moment de l'embauche. Dans l'étude de Penner sur le rôle du tri professionnel pour le salaire de départ dans une entreprise, il a constaté que le taux de salaire moyen du marché pour les femmes embauchées était de 67 % de celui des hommes. Comparé à celui des Blancs, le taux de salaire moyen du marché pour les Noirs, les Hispaniques et les Asiatiques était respectivement de 72, 84 et 90 %. Étant donné que les taux de salaire du marché sont prédéterminés avant l'embauche des candidats, les différences de salaires du marché entre chaque groupe sont le résultat d'un tri par profession.

Von Lockette a découvert que dans les zones métropolitaines à forte concentration de ségrégation professionnelle, les hommes noirs, latinos et blancs moins instruits étaient moins bien payés. Dans les zones de ségrégation résidentielle , les hommes blancs ont pu recevoir un meilleur salaire, tandis que les hommes noirs et latinos en ont reçu moins, ce qui indique la possibilité que les réseaux sociaux/professionnels aient un effet sur le salaire.

Opportunités perdues

Les capacités que les femmes et les minorités peuvent offrir sont gaspillées parce qu'elles sont affectées à des rôles inappropriés. Ceux qui sont hautement qualifiés ne peuvent pas contribuer à l'économie du travail en constante évolution, ce qui entraîne une diminution de l'efficacité et une pensée diversifiée. Pour empêcher activement les Noirs d'occuper des postes plus élevés dans la main-d'œuvre, la direction affecte souvent les cadres noirs à des postes plus racialisés, tels que des postes de diversité ou des emplois de liaison qui les relient à la communauté noire. Bien que ces postes soient importants, ils ne permettent pas d'accéder à des postes plus élevés tels que PDG et sont moins visibles.

Par rapport à l'indépendance, l'utilisation des réseaux communautaires peut être bénéfique dans la mesure où il est plus facile d'obtenir un emploi que les personnes de votre cercle social travaillent également. Cependant, cela entraîne souvent des inefficacités sur le marché du travail dans son ensemble. Les individus surqualifiés pour le poste occupent non seulement de l'espace qui aurait pu être réservé à d'autres personnes de leur réseau social, mais diminuent également la productivité moyenne du travail sur le marché du travail.

La mesure

La ségrégation professionnelle est mesurée en utilisant le D de Duncan (ou l' indice de dissemblance ), qui sert de mesure de dissemblance entre deux distributions.

Pour calculer D :

Identifiez N professions différentes.
Calculez le pourcentage d'hommes (ou toute autre catégorie attribuée) qui travaillent dans chacune des professions et le pourcentage de femmes qui travaillent dans chaque profession. Donnez à chaque groupe un nom de variable (par exemple, lorsque vous comparez des hommes et des femmes, m ₁ est égal au pourcentage d'hommes et w ₁ est égal au pourcentage de femmes).
Le D de Duncan est calculé à l'aide de cette formule : $D=(1/2)\sum _{i=1}^{N}(m_{1}-w_{1})$ $D=(1/2)\sum _{i=1}^{N}(m_{1}-w_{1})$
- Il est important de noter que le D de Duncan utilise des pourcentages. Dans une profession donnée, le nombre d'un certain groupe démographique dans cette profession devrait être divisé par le nombre total du même groupe démographique dans toutes les professions. Par exemple : Vous pouvez avoir 10 hommes qui sont infirmiers sur 600 hommes au total. La valeur pour la profession d'infirmier devrait être de 10/600, ou 0,0166.

Parce qu'il compare les ratios des deux groupes, un score de 0 signifie qu'il y a une représentation égale entre les deux groupes, tandis qu'un score de 1 démontre une forte concentration d'un groupe et une distribution inégale entre les deux groupes. Le nombre dérivé de cette équation est égal à la proportion d'un groupe qui doit changer de position pour que l'égalité se produise.

Solutions

Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi

Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 a été conçu pour assurer un traitement équitable et une protection juridique aux femmes et aux groupes minoritaires. Le titre VII stipule qu'il est illégal de « discriminer dans l'emploi en fonction de la race, de la couleur, de la religion, du sexe ou de l'origine nationale » et est appliqué par l'EEOC. Les plaintes pour discrimination sont envoyées à l'EEOC pour être résolues. L'EEOC recherche également des lieux où se produit une discrimination systémique. Elle peut avoir des effets à la fois directs et indirects sur la résolution de la discrimination : elle peut aider la victime à gagner des procès contre la discrimination de son entreprise, tout en incitant simultanément les entreprises qui l'entourent à modifier leurs politiques afin d'éviter d'éventuelles transgressions futures. Il établit également des précédents devant les tribunaux en vertu du titre VII.

La Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi reçoit un rapport couvrant la race, l'origine ethnique et le sexe des employés dans neuf catégories différentes de chaque employeur privé qui compte « plus de 100 employés et sous-traitants gouvernementaux avec plus de 50 employés et des contrats d'une valeur de 50 000 $ ». Cela était exigé par le Civil Rights Act de 1964 .

Les salaires augmentent à mesure que les charges EEOC contre une augmentation de l'industrie. Au cours des dernières décennies, les augmentations de salaire en réponse aux affaires judiciaires déposées sont plus importantes pour les femmes noires que pour les femmes blanches. Cependant, cela pourrait être dû au fait que davantage de femmes noires déposent plainte pour discrimination. Wilhelm montre que le dépôt de dossiers pour transgressions de discrimination fondée sur le sexe fonctionne, mais le dépôt de dossiers pour transgressions de discrimination raciale est moins susceptible de fonctionner.

Programmes de diversité

Les pratiques courantes en matière de diversité comprennent les plans d'action positive, les comités et groupes de travail sur la diversité, les gestionnaires de la diversité, la formation sur la diversité, les évaluations de la diversité pour les gestionnaires, les programmes de réseautage et les programmes de mentorat. Kalev a constaté que la diversité sur le lieu de travail ne résulte pas de programmes tels que la formation à la diversité et les évaluations de la diversité, qui visent à mettre fin aux stéréotypes managériaux par le biais de l'éducation. Lorsque les lieux de travail ont intégré des programmes conçus pour aider les femmes et les minorités à accroître leur portée, comme le réseautage ou le mentorat, leur diversité a augmenté modérément. Les programmes qui ont considérablement fonctionné étaient ceux qui ont modifié la structure du lieu de travail et les ont tenus responsables du changement, tels que les plans d'action positive, les comités de diversité et les postes de personnel chargé de la diversité. Ces programmes reconnaissent que la ségrégation est systémique et plus qu'un simple biais individuel. Les femmes blanches bénéficient le plus de l'action positive, et les femmes noires en profitent davantage que les hommes noirs. La mise en œuvre de ces programmes permet aux autres programmes de mieux fonctionner également.

Un inconvénient des initiatives telles que l'action positive est que les gens peuvent considérer les femmes et les minorités comme indignes de leur poste. Parmi les autres obstacles à la formation à la diversité, citons la culpabilité des blancs et la perception que les minorités essaient de prendre du pouvoir sur eux.

Changements de culture

Les principes culturels égalitaires entre les sexes, ou les changements dans les normes traditionnelles de genre, sont une solution possible à la ségrégation professionnelle dans la mesure où ils réduisent la discrimination, affectent l'auto-évaluation des femmes et soutiennent les changements structurels. La ségrégation horizontale, cependant, est plus résistante au changement des pressions égalitaires simplement modernes. Les changements de normes peuvent renforcer l'impact de l'intégration professionnelle dans la mesure où une fois que les gens voient des femmes dans des professions traditionnellement dominées par les hommes, leurs attentes à l'égard des femmes sur le marché du travail peuvent changer.

Certains chercheurs, tels que Haveman et Beresford, soutiennent donc que toute politique visant à réduire les inégalités professionnelles doit se concentrer sur les changements culturels. Selon Haveman et Beresford, les gens aux États-Unis ont historiquement eu tendance à rejeter les politiques qui ne soutiennent qu'un seul groupe (à moins que ce groupe ne soit eux). Par conséquent, des politiques efficaces pour limiter la ségrégation professionnelle doivent viser à offrir des avantages à tous les groupes. Par conséquent, les politiques visant à plafonner les heures de travail des travailleurs salariés ou à imposer des services de garde d'enfants sur place parrainés par l'employeur pourraient être les plus efficaces.

De plus, plus il y a d'intégration professionnelle, plus les femmes sont en position de prendre des décisions puissantes affectant la ségrégation professionnelle. Si le marché global devient moins ségrégué, ceux qui prennent des décisions concernant le personnel dans des professions traditionnellement dominées par les femmes devront rendre les emplois, encore plus prestigieux, plus attrayants pour les femmes afin de les conserver. Les commissions scolaires, par exemple, devront nommer plus de femmes aux postes de chef de service et autres postes d'autorité afin de retenir les travailleuses, alors que ces emplois auraient pu être auparavant réservés aux hommes.

Voir également

Les références

Bibliographie

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