Discrimination de la grossesse - Pregnancy discrimination

La discrimination liée à la grossesse est un type de discrimination en matière d' emploi qui se produit lorsque les femmes enceintes sont licenciées, non embauchées ou autrement discriminées en raison de leur grossesse ou de leur intention de devenir enceinte. Les formes courantes de discrimination liée à la grossesse incluent le fait de ne pas être embauché en raison d'une grossesse visible ou d'une probabilité de devenir enceinte, d'être licencié après avoir informé un employeur de sa grossesse, d'être licencié après un congé de maternité et de recevoir un salaire fixe en raison d'une grossesse. La Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes interdit le licenciement pour motif de maternité ou de grossesse et garantit le droit à un congé de maternité ou à des prestations sociales comparables. La Convention sur la protection de la maternité C 183 proclame également une protection adéquate pour la grossesse. Bien que les femmes aient une certaine protection aux États-Unis en raison de la loi sur la discrimination en matière de grossesse de 1978, celle-ci n'a pas complètement réduit l'incidence de la discrimination en matière de grossesse. L'amendement sur l'égalité des droits pourrait garantir une égalité des sexes plus solide, garantissant que les femmes et les hommes pourraient à la fois travailler et avoir des enfants.

Motifs

Les employeurs pratiquent une discrimination fondée sur la grossesse pour un certain nombre de raisons :

  • préjugés contre les travailleuses et les mères
  • crainte de perte de productivité due à l'absence d'un employé
  • ressources insuffisantes pour soutenir les employés temporaires ou payer les heures supplémentaires à d'autres employés pour qu'ils remplissent leurs fonctions pendant le congé
  • conviction que l'employée aura besoin de trop d'aménagements même après son retour
  • crainte de perte de profits due à une perte de productivité ou à l'augmentation du coût de la productivité causée par l'absence rémunérée d'un employé.

États Unis

Aux États-Unis , depuis 1978, les employeurs sont légalement tenus de fournir les mêmes assurances , congés payés et soutien supplémentaire que ceux accordés à tout employé en congé de maladie ou handicapé. Cela ne s'applique qu'aux entreprises de 15 salariés ou plus (y compris les travailleurs à temps partiel et temporaires).

Avec plus de 70 % de femmes ayant des enfants sur le marché du travail, la discrimination liée à la grossesse est le type de discrimination qui connaît la croissance la plus rapide aux États-Unis et, en 2006, elle représentait environ 6,5 % de toutes les plaintes pour discrimination déposées. La Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi arbitre les réclamations entre les employés et les employeurs. En 2006, l'EEOC a traité 4 901 réclamations avec un éventuel paiement monétaire par diverses organisations totalisant 10,4 millions de dollars.

Législation

En 1978, le Congrès américain a adopté le Pregnancy Discrimination Act (PL 95-555), un amendement à la section sur la discrimination sexuelle du Civil Rights Act de 1964 .

En 2002, la Californie payé les congés familiaux (PFL) programme d'assurance, également connu sous le nom du programme, le chômage prolongé assurance famille temporaire des personnes handicapées (FTDI) une indemnité d'invalidité aux personnes de couverture qui prennent congé de lien avec un nouvel enfant mineur. Le PFL couvre les employés qui s'absentent pour créer des liens avec leur propre enfant ou l'enfant de leur partenaire domestique enregistré , ou un enfant placé en vue d'une adoption ou d'une famille d'accueil avec eux ou avec leur partenaire domestique.

Diverses villes américaines ont adopté des lois supplémentaires pour protéger les travailleuses enceintes. En 2014, la ville de New York a promulgué la Pregnant Workers Fairness Act qui exige que les employeurs offrent des aménagements raisonnables « aux besoins d'une employée pour sa grossesse, son accouchement ou un problème de santé connexe qui permettront à l'employée de remplir les conditions essentielles du travail ». Toujours en 2014, Philadelphie a modifié une ordonnance qui oblige les employeurs à faire des aménagements raisonnables sur le lieu de travail pour les employées « touchées par la grossesse », c'est-à-dire les femmes enceintes ou les femmes ayant des problèmes de santé liés à la grossesse ou à l'accouchement. L'ordonnance révisée de Philadelphie identifie plusieurs aménagements requis possibles, y compris les pauses toilettes, le repos périodique pour ceux dont les emplois exigent qu'ils restent debout pendant de longues périodes, une assistance spéciale pour le travail manuel, un congé pour une période d'invalidité résultant de l'accouchement, la réaffectation à un poste vacant , et la restructuration de l'emploi. En 2015, Washington DC a adopté le Protecting Pregnant Workers Fairness Act de 2014, qui est entré en vigueur le 3 mars 2015. En 2018, le Massachusetts a fait de même, le Pregnant Workers Fairness Act entrant en vigueur le 1er avril 2018.

Perspective historique

La loi sur la discrimination en matière de grossesse de 1978 et la loi sur le congé familial et médical sont enracinées dans plusieurs décisions de justice majeures qui y ont conduit.

Dans l'affaire Muller v. Oregon de 1908, la Cour suprême a confirmé une décision limitant les femmes à des journées de travail de 10 heures sur la base de l'idée que « l'exercice des fonctions maternelles » rendait les femmes intrinsèquement incapables du même travail que les hommes. Dans les années 1950 et 1960, les lois de plusieurs États interdisaient aux femmes de travailler et interdisaient leur embauche pendant un certain temps avant et après l'accouchement. En 1971, Reed v. Reed est devenu la première décision de la Cour suprême à invoquer la clause de protection égale du 14e amendement pour protéger les femmes contre la discrimination fondée sur le sexe.

En 1970 et 1971, les droits des enseignantes enceintes ont été remis en cause. De nombreuses enseignantes ont été contraintes de prendre des congés de maternité non rémunérés vers le quatrième au sixième mois de grossesse pour les raisons qu'il était potentiellement dangereux pour la mère ou l'enfant si la femme continuait à travailler, elle pourrait ne pas être en mesure de se concentrer sur l'enseignement, et les étudiants seraient être distrait par les signes visibles de la grossesse. En 1974, dans Cleveland Board of Education c. LaFleur , la Cour suprême a déclaré inconstitutionnelles les politiques de congés obligatoires sans solde. Il s'agissait d'un grand pas vers l'égalité des droits des femmes sur le marché du travail.

Deux autres affaires importantes dans les années 1970 semblent être directement responsables de la loi sur la discrimination en matière de grossesse. Le premier, Geduldig v. Aiello (1974), a statué que l'exclusion des prestations médicales pour les femmes enceintes en Californie par le programme d'assurance invalidité de l'État de Californie n'était pas discriminatoire.

S'il est vrai que seules les femmes peuvent tomber enceintes... le programme [California State Disability Insurance] divise les bénéficiaires potentiels en deux groupes : les femmes enceintes et les personnes non enceintes. Alors que le premier groupe est exclusivement féminin, le deuxième groupe comprend des membres des deux sexes. Les avantages fiscaux et actuariels du programme profitent donc aux membres des deux sexes.

En 1976, General Electric c. Gilbert , 429 US 125 , a créé un précédent similaire pour l'assurance privée par l'intermédiaire d'un employeur. Le tollé suscité par ces deux décisions semble avoir directement alimenté la création du Pregnancy Discrimination Act par le Congrès.

En 2009, la Cour suprême a de nouveau abordé la discrimination liée à la grossesse avec sa décision dans AT&T Corp. v. Hulteen qui a statué que le congé de maternité pris avant l'adoption de la loi de 1978 sur la discrimination en matière de grossesse ne peut pas être pris en compte dans le calcul des prestations de retraite des employés, ce qui implique essentiellement que la discrimination en matière de grossesse La loi n'est pas rétroactive .

En 2014, un projet de loi a été adopté dans l'espoir de prévenir la discrimination. Elle n'est pas encore devenue une loi fédérale.

Union européenne

L'Union européenne considère qu'un traitement moins favorable fondé sur la grossesse est illégal, au même titre que la discrimination fondée sur le sexe (contrairement à l'affaire américaine Geduldig v. Aiello et conforme à l'approche américaine du Pregnancy Discrimination Act de 1978 ).

La Cour de justice européenne a décidé dans Dekker contre Stichting Vormingscentrum Voor Jonge Volwassen (VJV-Centrum) Plus que la discrimination liée à la grossesse était une discrimination fondée sur le sexe sans aucune obligation de comparer ce traitement défavorable à un homme. Elle a réaffirmé cette position dans Webb contre EMO Air Cargo (n° 2) où une femme avait été licenciée parce qu'elle avait tenté de prendre un congé de maternité, mais ne l'avait pas révélé à son employeur lors de son embauche. Outre un licenciement, le non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée peut également constituer une discrimination. En outre, pendant toute période de grossesse ou de congé de maternité, il ne peut y avoir de préjudice ou de licenciement lié à une période de maladie. Une femme est également autorisée à écourter son congé de maternité et à reprendre le travail lorsqu'elle tombe à nouveau enceinte pour obtenir la deuxième période de grossesse, même si elle n'est pas pleinement en mesure d'exercer toutes ses fonctions normales.

Il est également clair que les femmes enceintes sont protégées lors des entretiens d'embauche. Dans l' affaire Tele Danmark , une femme a été jugée non coupable pour ne pas avoir dit à un employeur qu'elle était enceinte lors d'un entretien d'embauche, alors qu'elle savait qu'elle était enceinte. Cependant, une étude publiée aux Pays-Bas en 2016 a montré que 43% des femmes actives ont subi une discrimination liée à la grossesse ou à la maternité.

Canada

Au Canada, la discrimination liée à la grossesse est considérée comme une violation des lois sur la discrimination sexuelle et sera traitée comme telle.

Autre

Le Mexique et le Japon ont des lois pour lutter contre la discrimination liée à la grossesse.

Japon

Au Japon, la loi sur les normes du travail (loi n° 49 de 1947) prévoit qu'un employeur doit accorder à une femme enceinte un congé de maternité de 6 semaines (14 semaines pour les grossesses multiples au-delà de jumeaux) avant l'accouchement et 8 semaines après l'accouchement. . L'article 9 de la loi sur l'égalité des chances dans l'emploi entre les hommes et les femmes (loi n° 113 du 1er juillet 1972) interdit les conditions d'emploi inégales pour des raisons de mariage, de grossesse, de congé de maternité prévues à l'article 65 de la loi sur les normes du travail et d'autres raisons liées à l'accouchement. Ces conditions d'emploi inégales incluent la retraite, le licenciement. En outre, la loi sur le bien-être des travailleurs qui s'occupent d'enfants ou d'autres membres de la famille, y compris le congé de garde d'enfants et de soins familiaux (loi n° 76 de 1991) prévoit que les employés ont le droit de prendre un congé de garde d'enfants non rémunéré pendant un an, et L'article 10 interdit à un employeur de licencier ou de traiter de manière désavantageuse un travailleur qui a pris ou est sur le point de prendre un congé pour garde d'enfant. car bien que le congé de maternité et le congé de garde d'enfants soient essentiellement des congés non rémunérés, les prestations de base du congé de garde d'enfants sont accordées sur la base de la loi sur l'assurance-emploi pendant le congé de garde d'enfants et l'allocation de maternité et l'allocation forfaitaire de naissance sont accordées sur la base de la loi sur l'assurance-maladie (loi n° 70 du 1922). L'allocation de base pour le congé parental correspond à 50 % du salaire de l'employé et l'allocation de maternité représente les deux tiers du salaire. En 2013, l'allocation forfaitaire de garde d'enfants s'élevait à 420 000 (4 075 $ US).

Hong Kong

A Hong Kong, c'est une infraction pénale si un employeur discrimine une employée enceinte si l'employée a été embauchée dans le cadre d'un contrat continu. Un employeur qui contrevient à cette règle peut être passible de poursuites et, en cas de condamnation, une amende de 100 000 HK$. L'employeur serait également tenu de payer le salaire de l'employée en lieu et place du préavis, une somme supplémentaire équivalant à un mois de salaire à titre de compensation et une indemnité de congé de maternité de 10 semaines. Les travailleuses enceintes qui estiment avoir été victimes de discrimination en raison de leur grossesse sont également protégées par l'ordonnance sur la discrimination sexuelle. Malgré la loi, les femmes peuvent encore se sentir obligées de quitter le marché du travail en raison du stress.

Taïwan

À Taïwan , la discrimination liée à la grossesse est considérée comme une violation des lois sur la discrimination sexuelle et est traitée comme telle si un employeur est reconnu coupable. Malgré les lois, la discrimination à l'égard des femmes et en particulier des femmes enceintes est courante car elle est rarement signalée et la discrimination est tolérée.

Cambodge

La discrimination à l'égard des femmes enceintes est le principal problème dans l'industrie du vêtement au Cambodge. Ils ont été mal compris avec une efficacité moindre, des pauses toilettes fréquentes et des congés de maternité. Selon l'une des travailleuses cambodgiennes « Peu importe que vous soyez enceinte ou non - que vous soyez malade ou non - vous devez vous asseoir et travailler. Si vous faites une pause, le travail s'accumule sur la machine et le le superviseur viendra crier. Et si on voit une travailleuse enceinte travailler « lentement », son contrat ne sera pas renouvelé.

Les femmes enceintes sont obligées soit de quitter l'usine, soit de se faire avorter. Au Cambodge, l'avortement a été légalisé en 1997, pourtant 9 femmes cambodgiennes sur 10 pensaient que cette action est illégale et subissent ce processus dans des cliniques dangereuses. Selon « Women's Health Cambodia », plus de 90 % des travailleuses du textile ne savaient pas que l'avortement était légal et 18 % des 900 travailleuses du textile se sont fait avorter. Près de 75 % des femmes ne savent pas où chercher un avortement sans risque car peu d'informations leur ont été fournies.

Au Cambodge, il existe des lois qui accordent aux femmes enceintes trois mois de congé de maternité et une indemnité de maternité si la travailleuse a travaillé pendant un an ou plus. La plupart des travailleurs ont bénéficié d'un contrat à durée déterminée (CDF) d'une durée de 6 mois. Souvent, les FDC des femmes enceintes sont raccourcies car les usines ne veulent pas fournir de frais supplémentaires pour les indemnités de maternité ou tout autre soin de santé.

Australie

L'Australie a tenté de lutter contre les problèmes de discrimination liée à la grossesse au sein de sa main-d'œuvre. Après que les Nations Unies ont créé la Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (CEDAW) en 1981, l'Australie a signé un accord le 17 août 1983. L'Australie a également adopté la loi sur la discrimination sexuelle de 1984 pour aider à éliminer la discrimination sur le lieu de travail basée sur sur beaucoup de choses, y compris la discrimination liée à la grossesse. Cette législation ne permet pas ou ne permet pas le droit de fonder les pratiques d'embauche et de licenciement sur la grossesse ou le risque de grossesse. La loi sur la discrimination sexuelle stipule également : « Il est illégal de refuser les demandes d'accommodement d'une employée enceinte. Il est également illégal d'accepter la demande, mais cela prend trop de temps pour répondre à ces besoins »

Cependant, il est rapporté que malgré la loi sur la discrimination sexuelle de 1984, il existe encore de nombreux cas de discrimination liée au travail fondée sur la grossesse. Près d'une femme sur deux (49 %) interrogée par l'AHRC a déclaré avoir été victime de discrimination liée à la grossesse au travail (AHRC, 2014 : 26). Le gouvernement australien a du mal à appliquer la loi sur la discrimination sexuelle parce que les employeurs soutiennent qu'il n'y a aucun moyen de prouver que leurs actions sont basées sur la grossesse de leurs employées ou personnes interrogées. Les femmes ont du mal devant les tribunaux à prouver que la discrimination était fondée sur la grossesse. Les employeurs peuvent fonder leur choix de transmettre un candidat en disant que les femmes ne seront pas en mesure d'effectuer certaines tâches liées à l'emploi. Cette action a du mal à être réfutée devant les tribunaux car les employeurs peuvent dire qu'il y avait un autre candidat qui était plus apte aux tâches et n'a rien à voir avec la grossesse.

Voir également

Remarques

Liens externes